Todo lo que debes saber si eres empleada(o) del hogar o servicio doméstico:
- ASESORES JURÍDICOS BCN
- 20 jul 2020
- 10 Min. de lectura
Actualizado: 4 abr 2022
En esta nota puedes encontrar todo lo que necesitas saber sobre tus derechos laborales, contrato, salario, pagas extraordinarias, jornada de trabajo, cotizaciones, etc. si eres empleada(o) del servicio domestico.
Conoce tus derechos para poder reclamarlos
El trabajo en el hogar familiar es un trabajo que tiene un régimen especial laboral y de Seguridad Social. Sus duras condiciones son la causa de que un gran porcentaje de las personas que realizan este trabajo son extranjeras.
La especial regulación y las circunstancias de este trabajo hacen que se den muchas situaciones de abuso y vulneración de los derechos de los trabajadores.
Por eso creemos importante recordar algunos conceptos básicos que deben conocer tanto el trabajador como el empleador del servicio doméstico para que la relación laboral se desarrolle de acuerdo a la ley y con el cumplimiento de todos los derechos y obligaciones de ambas partes.
Contrato
Es obligatorio en todo caso realizar un contrato por escrito siempre que el trabajo se vaya a realizar por un tiempo superior a cuatro semanas.
Se puede realizar un contrato indefinido o de duración determinada.
Se podrá fijar un período de prueba que no podrá ser superior a dos meses.
Salario. Pagas extraordinarias.
El pasado miércoles 23 de febrero se publicó en el Boletín Oficial del Estado el nuevo Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para las jornadas de 40 horas semanales, fijándose una cantidad de 1.000 euros al mes por 14 pagas es decir 33,33 € al día o 14.000 € anuales.
Se trata de una fantástica noticia para el mercado laboral español, sobre todo, para quienes han cobrado siempre el salario mínimo interprofesional. Esta subida supondrá un aumento salarial importante, una mejora que afectará positivamente a los bolsillos de cientos de miles de familias trabajadoras. Si eres empleada de hogar o cuidadora esta subida también afecta a tu salario.
Calculo de salarios:
Ya sabemos que una persona que trabaja 40 horas semanales deberá cobrar como mínimo un salario de 1000 euros brutos en 14 pagas o, lo que es lo mismo, 1.166,66 euros brutos en 12 pagas en el caso que las dos pagas extraordinarias estén prorrateadas en el salario mensual. En cómputo anual, el salario mínimo anual será de 1.400 euros brutos.
En el caso de las personas que trabajen a tiempo parcial o menos de 40 horas semanales, el salario se calcula en función de la parte proporcional.
Ejemplos del cálculo del salario empleadas de hogar Cálculo de salario en 14 pagas:
Si una persona trabaja 30 horas semanales, ¿Cuánto deberá cobrar como salario mínimo en 14 pagas? Si por 40 horas de trabajo el salario mínimo son 1.000 euros (14 pagas), por 30 horas le corresponde el salario parcial:
(1000€ x 30) / 40 = 750 euros brutos/mes en 14 pagas
Calculo de salario en 12 pagas:
Si una persona trabaja 30 horas semanales, ¿Cuánto deberá cobrar como salario mínimo en 12 pagas? En el caso que las dos pagas extraordinarias estén prorrateadas, el cálculo sería el siguiente:
(1000€ x 14) / 12 = 1166.66€
(1166,66€ x 30) / 40 = 875 euros brutos/mes en 12 pagas
En el BOE también se ha publicado el nuevo salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, salario que se ha fijado en 7,82 euros por hora trabajada. El salario por hora debe aplicarse en las empleadas de hogar o cuidadoras cuya relación laboral con una misma empresa o familia, en nuestro caso no exceda de los 120 días. En los casos de salarios por hora, tanto las pagas extras como las vacaciones están incluidas en el salario.
Jornada de trabajo, días libres y vacaciones
La jornada máxima de trabajo es de cuarenta horas.
Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de un mes.
El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales.
Entre el final de una jornada y el inicio de de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno.
El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos,
El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.
Cotización a la Seguridad Social
El responsable de cotizar a la Seguridad Social es siempre el empleador.
No obstante, cuando la jornada sea inferior a 60 horas mensuales, el trabajador puede presentar la solicitud de alta en Seguridad Social.
La cotización a la Seguridad Social depende del salario que recibe el trabajador (con independencia del número de horas que trabaje).
Parte de dicha cotización la debe pagar el empleador y parte el trabajador. La parte que corresponde al empleador en ningún caso puede deducirse del salario acordado.
Fiscalización de la relación laboral.
El contrato puede finalizar por las siguientes causas:
Despido disciplinario. Si el despido es procedente no debe indemnizarse al trabajador. En caso de despido improcedente (decretado por el Juzgado), se deberá indemnizar con 20 días de salario por año trabajado (con el límite máximo de 12 mensualidades).
Desistimiento (renuncia) del empleador. Deberá darse un preaviso por escrito al trabajador de al menos siete días (o de veinte días si se hubiera trabajado más de un año). Además, se deberá indemnizar al trabajador con 12 días de salario por año trabajado (con el límite máximo de seis mensualidades). (Para los contratos anteriores al 1 de enero de 2012, serán 7 días por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades). El preaviso se puede sustituir por el pago en metálico de los días no preavisados.
Desistimiento (renuncia) del trabajador. En este caso no hay obligación legal de dar un preaviso (salvo que se hubiera acordado en el contrato) y tampoco existe derecho a indemnización alguna.
Derecho a prestación por desempleo
En este régimen a día de hoy no se puede cotizar por desempleo (aunque se quisiera) por lo que en ningún caso se puede cobrar la prestación por desempleo al finalizar el trabajo.
¿Qué ocurre si fallece mi empleador?
En este trabajo es frecuente que el empleador sea una persona anciana y/o enferma. En caso de fallecimiento se considera finalizado el contrato y tan sólo se tiene derecho a un mes de salario como indemnización.
¿Cómo puedo reclamar un despido?
Puedes reclamar como cualquier otro trabajador, tanto si tienes autorización de residencia y trabajo como si no la tienes. Lo fundamental en estos casos es que no se pasen los plazos para reclamar.
Lo primero que hay que hacer es presentar una papeleta de conciliación , en el plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos). En caso de que no haya acuerdo se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.
¿Puedo reclamar mis derechos si no tengo residencia legal en España?
Sí puedes. Aunque no tengas autorización de trabajo ni de residencia en España tienes los mismos derechos laborales que cualquier trabajador y los puedes reclamar Incluso, si es necesario, puedes reclamar tus derechos por vía judicial y solicitar un abogado de oficio para ello. Si te despiden tienes 20 días desde la fecha de despido para recurrirlo. Si crees que lo que te han pagado no es correcto o no se ajusta a lo que establece tu Convenio, recuerda que para reclamar “cantidad” tienes hasta un año para reclamar. La Ley no distingue en si tienes o no “papeles”. El fondo del asunto no es si te encuentras en situación “irregular” o no en España sino en si el despido es procedente o no o en si debes o no ser indemnizado.
¿Qué pasos debe seguir un trabajador que es despedido?
Los despidos y la inestabilidad laboral ya forman parte de la vida cotidiana de la mayoría de los españoles. La crisis económica, los consecuentes reajustes de plantillas y el cierre de no pocas empresas han llevado a más de seis millones de personas al paro. Saber actuar y conocer cuáles son los trámites administrativos que tanto empresa como trabajador deben cumplir, así como tener en cuenta la indemnización correspondiente, son tareas básicas para todo empleado afectado por un despido. El despido es la decisión unilateral de un empresario por la que se extingue el contrato de trabajo de un empleado. Una vez que la persona cesada ha recibido esta comunicación, hay que tener en cuenta ciertos pasos:
Estudiar la carta de despido para que se lleve a cabo el despido, la empresa debe comunicárselo por escrito al trabajador a través de una carta, en la que se tiene que indicar:
La causa del cese.
Los hechos que lo han motivado.
La fecha a partir de la cual tiene efecto.
La liquidación, el salario y la cantidad que se le adeuda en distintos conceptos, como las vacaciones no disfrutadas o las horas extraordinarias.
El empresario debe entregar al trabajador un certificado de empresa y los documentos de cotización para que pueda solicitar, si tiene derecho, la prestación por desempleo. Además, tiene que poner en conocimiento del representante legal de los trabajadores la documentación que da fin a la relación laboral.
Aunque sean varias las personas que han sido despedidas a la vez, o por un mismo motivo, la notificación de despido debe ser individualizada.
Examinar con detenimiento el finiquito
Según el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando finaliza una relación laboral, el empresario tiene que comunicar al empleado el preaviso de la extinción del contrato y acompañarlo con el finiquito, que es el documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador. Mediante el finiquito se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el empleado en razón de dicha relación laboral, cualquiera que sea el motivo del despido.
En el finiquito se deben incluir las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean adeudadas por el empresario.
Si el despedido no está de acuerdo con el finiquito, puede signar “Recibí, no conforme”, o no firmar, y acudir a un abogado o especialista legal para iniciar los trámites legales oportunos.
Analizar la indemnización
La indemnización se calcula de acuerdo al tipo de contrato de trabajo que tenía el trabajador y presenta enormes diferencias, en función de las circunstancias que han motivado el despido:
Si el cese de la relación laboral se produce por causas de fuerza mayor o económicas, por circunstancias objetivas, por disolución de la empresa o por traslado de esta, el empleado tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Si el despido se declara improcedente, el empresario deberá abonar al cesado 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses, cuando el contrato se firmó antes de la Reforma Laboral del 10 de febrero de 2012.
Para contratos celebrados después del 10 de febrero de 2012, cuando el despido es calificado como objetivo improcedente, el empleado recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado y 24 mensualidades, como máximo.
Calcular la indemnización correspondiente no es una cuestión baladí, pues en esa cantidad se incluye el salario diario, el porcentaje correspondiente a las pagas extraordinarias, si procede, y el tiempo total que se ha prestado servicios en la empresa.
No obstante, si no se está conforme con la cuantía, no se debe firmar. Ante una situación de disconformidad, el paso siguiente es acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) donde, en la gran mayoría de los casos, la empresa y el trabajador llegan a un acuerdo.
Acudir a un acto de conciliación
La conciliación es la fase previa al procedimiento judicial y constituye un intento de llegar a un acuerdo entre el empresario y el empleado. Si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, o no está conforme con alguna de las circunstancias que aparecen en la carta de despido o en el finiquito, dispone de un plazo de 20 días hábiles, desde la comunicación del cese, para presentar una demanda o papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
La papeleta de conciliación es un escrito donde el empleado expone en qué empresa estaba ocupado, la antigüedad que tenía, por qué causa ha sido cesado y cuál era su sueldo. A través de esta demanda, el trabajador solicita que su despido sea declarado nulo o improcedente. El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador, con un representante de la empresa y el empleado o su representante (que puede ser o no abogado).
Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social
Si no hay acuerdo entre las partes en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente antes de que se cumpla el plazo de los 20 días hábiles, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación.
Hay que destacar que el empleado puede efectuar la demanda por sí mismo o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato, en su caso. Con carácter general, el Juzgado competente será el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante.
Para el cómputo de los plazos, se suman los días que transcurren entre la jornada siguiente al despido y la de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social, hasta llegar a 20 días hábiles.
La demanda ante el Juzgado se formula por escrito y ha de contener los siguientes apuntes:
Los datos del demandante con su DNI y el de los otros interesados que serán llamados al proceso y sus domicilios, siempre con los nombres completos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas.
La enumeración concreta de los hechos alegados. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en el acto de conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a él.
El lugar de trabajo, salario, forma de pago, horarios, antigüedad en la empresa, categoría profesional y las características particulares de la labor que se realizaba antes de producirse el despido.
La fecha de efectividad del cese y la manera en que tuvo lugar.
Si el cesado fue representante legal o sindical de los trabajadores durante el año anterior al despido.
Si el empleado está afiliado a algún sindicato, cuando ha alegado la improcedencia del despido por haberse realizado sin la presencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
Si el demandante litiga por sí mismo, ha de designar un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado, en el que se practicarán todas las diligencias referidas a él.
La fecha y la firma.
El juez será quien califique el despido y tendrá que comunicar si está ajustado o no a lo establecido por la ley.
Acatar la sentencia del juez
En la sentencia, el juez de lo Social dictaminará si se ha de readmitir al empleado en su puesto de trabajo. En caso de re admisión, el empresario tendrá que abonar los salarios de tramitación dejados de percibir por el trabajador y su cotización a la Seguridad Social desde la fecha del despido. Por el contrario, si la sentencia no es favorable, el empleado tendrá que apuntarse al paro.
Inscribirse en el SEPE
El trabajador cesado que no logra su re admisión en la empresa, debe asumir su nueva situación con serenidad y sosiego. Aunque el número de personas que engrosan las listas del paro es cada vez mayor, en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) se ofrecen cursillos e itinerarios de empleo que podrán ayudar al nuevo parado. Para ello, hay que acudir a una oficina de empleo y solicitar el DARDE (Duplicado de la demanda de empleo). Este documento tiene una validez de un año y hay que sellarlo cada tres meses, aunque se puede hacer a través de Internet.
Si deseas mas información, o si tus derechos laborales están siendo vulnerados no dudes en contactarnos, todos las consultas son totalmente Gratuitas en nuestra pagina:
Llámanos gratis al: +34 931482553
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