Todo lo que necesitas saber sobre el despido improcedente en España para el 2026
- Armando Pardo
- hace 3 días
- 13 Min. de lectura
Introducción:
¿Te han despedido y no sabes si es legal? Que te entreguen una carta de despido nunca es agradable. Suele pillarte por sorpresa, en el despacho del jefe, con prisas, presión y sin margen real para pensar. Precisamente por eso la primera reacción es clave: lo que hagas en esos minutos puede marcar la diferencia entre cobrar la indemnización que te corresponde o perder miles de euros.
El panorama jurídico del despido improcedente en España viene marcado por una cuestión esencial: el Tribunal Supremo ha confirmado que la indemnización por despido improcedente es tasada y no puede incrementarse libremente por los jueces, salvo supuestos muy concretos por ejemplo, vulneración de derechos fundamentales.
En este artículo te explico, con un lenguaje claro y práctico todo lo que necesitas saber sobre el despido improcedente en España para el 2026
Qué es exactamente un despido improcedente.
Qué debes hacer desde el mismo momento en que te entregan la carta (y por qué es tan importante firmar “no conforme”).
Cuáles son las etapas del procedimiento: conciliación, juicio y ejecución.
Las diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo.
Las consecuencias: readmisión o indemnización, plazos y efectos.
La doctrina más reciente del Tribunal Supremo sobre la indemnización por despido improcedente.
Cómo se calcula la indemnización, con ejemplos prácticos y actualizados.
Y al final, encontrarás una conclusión práctica y una llamada a la acción para que sepas exactamente qué pasos dar si estás ante un posible despido improcedente.
Todo lo que necesitas saber sobre el despido improcedente en España para el 2026
¿Qué es el despido improcedente?
Un despido se califica como improcedente cuando:
No se acreditan suficientemente las causas alegadas por la empresa (falta de pruebas o motivos insuficientes).
No se han cumplido los requisitos formales exigidos por la ley (por ejemplo, carta mal redactada, ausencia de preaviso cuando es obligatorio, incumplimiento de requisitos en despidos objetivos, etc.).
La improcedencia no la declara la empresa, sino el juez de lo Social, aunque previamente se intenta un acuerdo en conciliación administrativa y, en muchas ocasiones, en el propio juicio.
En 2025 se mantiene la regla clásica del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET): ante un despido improcedente, la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización legal, salvo en ciertos casos (como representantes legales de los trabajadores), en los que la opción corresponde al trabajador.
Primer paso al recibir la carta de despido: por qué es clave firmar “no conforme”
¿Qué hacer cuando te entregan la carta?
En cuanto recibes la carta de despido, lo normal es sentirse presionado. Pero jurídicamente, el momento más importante es este:
Lee la carta con calma (en la medida de lo posible).
Comprueba si te entregan también el finiquito y/o la indemnización.
Y, salvo que hayas recibido asesoramiento previo y estés seguro de todo, lo más prudente es firmar añadiendo “no conforme” junto a tu firma y fecha.
¿Qué significa firmar “no conforme”?
Cuando firmas “No conforme” estás diciendo, en esencia: “Firmo este documento solo a efectos de recibí, pero no acepto ni reconozco que lo que aquí se dice (motivos del despido, cantidades, etc.) sea correcto. Me reservo el derecho a revisarlo y, en su caso, impugnarlo.”
En lugar de escribir toda esa frase, en la práctica, en Derecho Laboral se acepta perfectamente con poner “No conforme” junto a tu firma.
¿Por qué es tan importante?
Es importante porque:
No impide que cobres las cantidades que te entregan (si las aceptas), pero
Evita que la empresa alegue posteriormente que estabas de acuerdo con el despido y sus condiciones.
Te permite, posteriormente, impugnar el despido dentro del plazo legal (20 días hábiles) sin que la empresa pueda decir que lo aceptaste voluntariamente.
Firmar la carta “tal cual” en el despacho del jefe, sin anotar “no conforme”, suele ser una opción desventajosa para el trabajador: estás en inferioridad psicológica, sin asesoramiento y sin tiempo para revisar si la indemnización o el finiquito son correctos.
¿Cómo impugnar un despido improcedente?
1. Plazo: 20 días hábiles
Lo primero y más importante: Tienes 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido para impugnar. Pasado este plazo, el despido se vuelve firme y ya no podrás reclamar.
2. Presentar la Papeleta de Conciliación
El primer paso formal para impugnar el despido es presentar una Papeleta de Conciliación ante el órgano administrativo correspondiente (SMAC, CMAC, o servicio equivalente en tu Comunidad Autónoma).
En Cataluña, se presenta ante el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (CMAC) de la Generalitat de Catalunya.
En la Comunidad de Madrid, ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
En el resto de Comunidades Autónomas, ante el servicio de mediación o conciliación que corresponda según la normativa autonómica.
En la papeleta se debe indicar:
Datos de trabajador y empresa.
Fecha del despido.
Tipo de despido comunicado (objetivo, disciplinario…).
Motivos por los que lo consideras improcedente o nulo.
Cantidades que reclamas, si procede (salarios pendientes, indemnización, etc.).
3. Acto de conciliación
La Administración citará a empresa y trabajador para un acto de conciliación, donde se intenta llegar a un acuerdo:
La empresa puede reconocer la improcedencia del despido y ofrecer una indemnización.
Puede proponerse una readmisión con condiciones pactadas.
O puede no haber acuerdo, dejando vía libre para el juicio.
Lo más habitual cuando la relación está rota es que, si hay acuerdo, este sea indemnizatorio y el trabajador no vuelva a la empresa.
4. Demanda judicial ante el Juzgado de lo Social
Si no se llega a un acuerdo en conciliación, o la empresa ni siquiera comparece, el siguiente paso es presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social competente.
En el juicio:
El juez analizará la carta de despido, las pruebas de ambas partes y la normativa aplicable.
Finalmente, declarará el despido procedente, improcedente o nulo.
Si es improcedente, la empresa deberá optar entre readmitir o indemnizar.
Si se alcanza un acuerdo ante el juez y la empresa luego incumple ese acuerdo judicial, se podrá solicitar su ejecución forzosa, con las consecuencias que la ley prevé.
Cómo se califica el despido: procedente, improcedente y nulo
Despido procedente
Hablamos de despido procedente cuando, del acuerdo alcanzado o de la sentencia, se concluye que:
Los hechos imputados al trabajador o las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción están debidamente acreditados, y
Se han respetado los requisitos formales exigidos por la ley.
En este caso, el despido se considera ajustado a Derecho y las consecuencias económicas serán las ya previstas en la norma para ese tipo de despido (por ejemplo, indemnización de despido objetivo procedente, o sin indemnización en el despido disciplinario procedente).
Despido improcedente
Se declara improcedente cuando se produce alguno de estos supuestos:
a) Incumplimiento de requisitos materiales (de fondo)
Los argumentos del empresario no justifican suficientemente el despido. Algunos ejemplos:
En un despido objetivo por causas económicas, la empresa no puede probar la disminución persistente de ingresos o ventas exigida por la ley, que, en términos generales, requiere una caída continuada durante tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo período del año anterior.
En un despido disciplinario, no se acreditan los hechos imputados (por ejemplo, presuntas amenazas sin testigos, sin correos electrónicos, sin partes disciplinarios…).
b) Incumplimiento de requisitos formales
Aunque puedan existir problemas reales en la empresa o incumplimientos del trabajador, el despido será igualmente improcedente si no se respetan las formalidades esenciales. Por ejemplo:
No se entrega carta de despido por escrito cuando es exigible.
La carta no detalla los hechos concretos ni la fecha de efectos del despido.
En despidos objetivos:
No se respeta el preaviso mínimo de 15 días, o
No se pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el momento del preaviso (salvo causas justificadas).
En estos casos, el juez declarará el despido improcedente, con independencia de que pudieran existir problemas reales, precisamente por el peso que la ley otorga a las garantías formales del trabajador.
Despido nulo
El despido es nulo cuando, además de ser injustificado, vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se realiza en situaciones especialmente protegidas. Algunos ejemplos típicos:
Despido vinculado a embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, reducción de jornada por guarda legal o conciliación familiar, cuando hay indicios de discriminación.
Despido de representantes de los trabajadores (delegados sindicales, comités de empresa, etc.) como represalia por su labor representativa.
Despidos que vulneran derechos como la libertad sindical, la igualdad y no discriminación, la tutela judicial efectiva, etc.
En caso de despido nulo, la consecuencia principal no es la indemnización, sino la readmisión obligatoria con abono de salarios de tramitación y, en muchos casos, indemnización adicional por daños morales cuando se han vulnerado derechos fundamentales.
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Despido improcedente: ¿readmisión o indemnización?
Cuando una sentencia declara un despido improcedente, se abren dos grandes posibilidades:
Opción 1: Readmisión del trabajador
Si la empresa opta por la readmisión:
El trabajador deberá devolver la indemnización que hubiera recibido por el despido (si se le abonó).
La empresa tiene que reincorporarle en las mismas condiciones que tenía antes del despido:
Misma categoría profesional.
Misma jornada y salario.
Mismas funciones esenciales (no puede ser un “castigo” encubierto).
Además, deberá abonar los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.
Y deberá regularizar su situación ante la Seguridad Social, como si nunca hubiera habido interrupción en la relación laboral.
A efectos de vida laboral y cotizaciones, es como si el cese nunca se hubiera producido.
Opción 2: Indemnización por despido improcedente
Si la empresa no desea la readmisión, debe abonar la indemnización legal por despido improcedente, calculada según el artículo 56.1 ET:
45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012, con un máximo de 42 mensualidades.
33 días de salario por año trabajado desde el 12 de febrero de 2012 en adelante, con un máximo de 24 mensualidades.
La fecha de referencia para el cálculo es la del cese efectivo en la empresa.
Plazo de 5 días para optar entre readmitir o indemnizar
La empresa tiene 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia para comunicar formalmente su opción (readmitir o indemnizar). No hay que esperar a que la sentencia sea firme.
Si no dice nada, se entiende que opta por la readmisión.
Si comunica que indemniza, se extingue la relación laboral en los términos de la sentencia y deberá pagar la indemnización fijada.
En los supuestos de despido nulo, es el trabajador quien tiene derecho a optar, en determinados casos, entre la readmisión y el cobro de la indemnización, además de la posible reparación adicional por daños morales.
¿Puede el trabajador negarse a la readmisión?
Si la empresa opta por la readmisión y el trabajador no se reincorpora, se considerará, en términos generales, un supuesto asimilable a baja voluntaria. Por eso es fundamental asesorarse antes de rechazar una readmisión.
Readmisión irregular
Una vez reincorporado tras un despido improcedente, el trabajador tiene derecho a mantener exactamente las mismas condiciones que tenía antes del despido. Si:
Le cambian el puesto de manera injustificada.
Le reducen salario o jornada sin causa.
Le asignan funciones claramente degradantes o incompatibles con su categoría…
Estaríamos ante una posible readmisión irregular, que puede dar lugar a nuevas acciones judiciales (como el incidente de no readmisión).
Falta de opción de la empresa: incidente de no readmisión
Si la empresa no elige expresamente entre readmitir o indemnizar dentro de los 5 días siguientes a la sentencia, la ley presume que ha optado por la readmisión.
En ese escenario, si la empresa no readmite correctamente, el trabajador deberá plantear ante el Juzgado un Incidente de no readmisión, que es un procedimiento específico para ejecutar la sentencia.
Efectos de la no readmisión en un despido improcedente
Cuando se aprecia que no ha habido readmisión válida:
Puede declararse la extinción de la relación laboral por decisión judicial.
La empresa deberá abonar la indemnización por despido improcedente correspondiente.
Deberá pagar los salarios no percibidos desde la fecha de la sentencia hasta que se resuelva el incidente.
Y, además, una indemnización adicional, que en determinados supuestos puede fijarse en 15 días de salario por año de servicio, como compensación por los perjuicios derivados de la no readmisión o de su irregularidad (según la doctrina y los criterios judiciales aplicables al caso concreto).
Novedades 2024–2025-2026: indemnización tasada y límites a las indemnizaciones adicionales
En los últimos años se ha abierto un intenso debate sobre si la indemnización por despido improcedente en España (tasada y con topes máximos) cumple con los estándares internacionales de protección fijados por:
El Convenio 158 de la OIT, y
La Carta Social Europea revisada (CSEr), especialmente su artículo 24, que habla de “indemnización adecuada” o “reparación apropiada” en caso de despido sin causa justificada.
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), en varias decisiones relativas a España (reclamaciones 207/2022 UGT c. España y 218/2022 CCOO c. España), ha considerado que los sistemas con límites máximos de indemnización, como el español (con tope de 24 mensualidades), pueden resultar insuficientes y contrarios a la Carta Social Europea si no permiten una reparación verdaderamente adecuada y disuasoria para el empleador.
Sobre esta base, el Comité de Ministros del Consejo de Europa, en noviembre de 2024, recomendó a España modificar su legislación sobre indemnización por despido improcedente.
Sin embargo, en 2024 y 2025 el Tribunal Supremo español ha fijado una doctrina muy clara:
En la STS 1350/2024, de 19 de diciembre, y especialmente en la STS de 16 de julio de 2025 (RCUD 736/2025), el Pleno de la Sala IV declara que:
La indemnización del artículo 56.1 ET es tasada, objetiva y adecuada, en función de salario y antigüedad.
No cabe incrementarla judicialmente añadiendo una indemnización adicional solo por considerar que la tasada es baja.
Los artículos 10 del Convenio 158 OIT y 24 de la CSEr no son autoaplicables ni de precisión suficiente como para permitir a los jueces crear un régimen indemnizatorio distinto del previsto por la ley interna.
Las decisiones del CEDS son recomendaciones sin carácter vinculante directo para los tribunales nacionales.
En el caso concreto resuelto por la STS 736/2025, se revoca la indemnización adicional por lucro cesante que había reconocido un Juzgado de lo Social, quedando solo la indemnización tasada por despido improcedente.
¿Qué implica esto para un trabajador despedido en el 2026?
A día de hoy, salvo que haya vulneración de derechos fundamentales u otros supuestos especiales previstos por la ley, la indemnización por despido improcedente es la tasada en el artículo 56.1 ET.
No puedes esperar, en condiciones normales, que el juez aumente la indemnización “porque es baja” o por tu situación personal (hipoteca, cargas familiares, etc.), salvo que concurran circunstancias excepcionales y normativamente previstas.
La posible reforma de este sistema queda en manos del legislador, no de los tribunales.
Por eso, es más importante que nunca impugnar correctamente el despido, acreditar la improcedencia o, en su caso, la nulidad, y verificar al detalle el cálculo de la indemnización.
¿Cómo calcular la indemnización por despido en el 2026?
La indemnización por despido depende de tres grandes variables:
1. Cálculo del salario diario
El salario diario es el punto de partida. Para calcularlo:
Suma los salarios brutos de los últimos 12 meses, incluidas las pagas extraordinarias.
Divide el resultado entre 365 días.
No se incluirán en esta suma:
Dietas.
Aportaciones a planes de pensiones.
Determinados seguros.
Otros conceptos que no tengan naturaleza salarial, como el plus de transporte en ciertos casos.
Ejemplo práctico
Eva tiene:
Salario mensual: 1.300 € brutos.
2 pagas extraordinarias de 1.000 € cada una.
Cálculo:
Salario anual: 1.300 € × 12 = 15.600 €.
Pagas extra: 1.000 € × 2 = 2.000 €.
Total anual: 17.600 €.
Salario diario: 17.600 / 365 = 48,22 € (aprox.).
2. Antigüedad: años y meses completos
Para el cálculo de la indemnización se tiene en cuenta la antigüedad en meses completos:
Los periodos inferiores a un mes se redondean al mes completo.
Por ejemplo, 8 meses y 10 días computan como 9 meses.
Ejemplo (continuación del caso de Eva)
Fecha de inicio: 2 de abril de 2010.
Fecha de efectos del despido: 30 de octubre de 2020.
Eva ha cumplido 10 años completos (del 2/4/2010 al 2/4/2020) y algunos meses adicionales. Desde el 2 de abril de 2020 al 30 de octubre de 2020 han transcurrido 7 meses.
Total: 10 años + 7 meses = 127 meses de antigüedad.
3. Tipo de despido
3.1. Despido objetivo procedente
Si el despido es objetivo procedente (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debidamente acreditadas, o ineptitud sobrevenida del trabajador, etc.), la indemnización será de:
20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Ejemplo práctico: despido objetivo de Eva
La empresa comunica a Eva un despido por causas económicas y le ofrece la indemnización correspondiente.
Cálculo:
Salario diario: 17.600 / 365 = 48,22 €.
Antigüedad: 127 meses.
Fórmula:
48,22 € × 20 días × (127 / 12) = 10.206,39 € (aprox.).
El tope máximo de 12 mensualidades sería:
17.600 € (salario anual) → 12 meses.
Como 10.206,39 € está por debajo del tope, es la cuantía que corresponde a Eva.
3.2. Despido disciplinario o despido objetivo declarado improcedente
Si el despido (disciplinario u objetivo) es declarado improcedente, la indemnización será:
Hasta el 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año (máx. 42 mensualidades).
Desde el 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año (máx. 24 mensualidades).
Esto obliga a dividir el tiempo trabajado en dos periodos para quienes iniciaron su relación laboral antes de esa fecha.
Ejemplo práctico: despido improcedente de Eva
Recordemos:
Antigüedad: desde el 2 de abril de 2010 al 30 de octubre de 2020.
Fecha clave: 12 de febrero de 2012 (cambio legal).
Primer periodo: del 2/4/2010 al 12/2/2012 (45 días/año)
Antigüedad: 1 año completo + 316 días ≈ 1,87 años ≈ 22,44 meses, que se redondean a 23 meses.
Cálculo:
17.600 / 365 × 23 meses × 45 / 12 ≈ 4.158,90 €.
Segundo periodo: del 12/2/2012 al 30/10/2020 (33 días/año)
Antigüedad: 8 años completos + 261 días ≈ 8,72 años ≈ 104,64 meses, que se redondean a 105 meses.
Cálculo:
17.600 / 365 × 105 meses × 33 / 12 ≈ 13.923,29 €.
Indemnización total por despido improcedente:
4.158,90 € + 13.923,29 € = 18.082,19 € (aprox.).
Esta sería la suma que correspondería a Eva si su despido, inicialmente objetivo o disciplinario, es declarado improcedente por el juez.
Conclusión: cómo proteger tus derechos ante un despido en el 2026
En 2026, el marco jurídico del despido improcedente en España presenta dos ideas clave:
La indemnización por despido improcedente sigue siendo tasada y limitada por la ley, y los tribunales no pueden incrementarla discrecionalmente, salvo supuestos especiales (principalmente vulneración de derechos fundamentales).
Precisamente por eso, es más importante que nunca actuar bien desde el primer momento y no dejar pasar los plazos.
Si has recibido una carta de despido o intuyes que puede producirse, mi recomendación profesional es:
Firma siempre “No conforme” en la carta, salvo que hayas recibido asesoramiento previo y tengas total seguridad de lo que estás firmando.
No te fíes de cálculos “de palabra”: pide la carta, el finiquito y la propuesta de indemnización por escrito.
Recuerda que solo tienes 20 días hábiles para impugnar el despido.
Guarda correos, mensajes, partes, comunicaciones internas… Toda prueba puede ser decisiva.
Consulta cuanto antes con un abogado laboralista especializado: un análisis técnico a tiempo puede suponer la diferencia entre un despido mal planteado que aceptas sin más, o una indemnización correcta o incluso una readmisión con salarios de tramitación.
Si sospechas que tu despido es injusto, no se han respetado los requisitos o puede haber una discriminación o vulneración de tus derechos, no lo dejes pasar. Cuanto antes se estudie tu caso, más margen habrá para defender tus intereses con la máxima eficacia jurídica.
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